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Dans la plupart des cas, un accord d’entreprise peut être moins favorable que la convention collective de branche, et c’est parfaitement légal depuis les ordonnances Macron de septembre 2017. Personnellement, quand j’ai découvert ça, ça m’a fait tout drôle. On a longtemps pensé que la convention collective était une sorte de bouclier intouchable, et puis non. La règle du « plus favorable » qu’on a tous apprise un jour ou l’autre a pris du plomb dans l’aile. Aujourd’hui, l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche dans énormément de domaines, et il peut tout à fait prévoir des conditions moins avantageuses pour les salariés. Mais attention, il y a quand même des matières où la convention collective garde la main, et là, pas question d’y déroger vers le bas.
Sommaire
- Ce que dit vraiment la loi depuis 2017
- Les trois blocs de négociation à connaître
- Tableau récapitulatif des matières et de leur hiérarchie
- Concrètement, qu’est-ce qui peut être moins favorable
- Ce qui reste protégé par la convention collective
- Que faire si on pense que l’accord d’entreprise est trop défavorable
- Le rôle des syndicats et des représentants du personnel
- FAQ
Ce que dit vraiment la loi depuis 2017
Avant 2017, la logique était assez simple à comprendre. Quand un accord d’entreprise et une convention collective de branche se contredisaient, on appliquait celui qui était le plus favorable au salarié. C’était le fameux principe de faveur, et ça rassurait tout le monde.
Sauf que les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont complètement rebattu les cartes. Désormais, c’est l’inverse dans la majorité des situations : l’accord d’entreprise prime, même s’il est moins favorable que la convention de branche. Cette inversion a fait beaucoup de bruit à l’époque, et je comprends pourquoi. Pour un salarié lambda, c’est quand même un changement majeur dans la façon dont son contrat de travail peut évoluer.
Pourquoi ce changement
L’idée derrière cette réforme, c’est de donner plus de souplesse aux entreprises pour s’adapter à leur réalité économique. Une PME du bâtiment dans le Nord n’a pas les mêmes contraintes qu’un grand groupe parisien, même si les deux relèvent de la même branche. Le législateur a voulu permettre aux employeurs et aux représentants du personnel de négocier des solutions sur mesure, quitte à s’éloigner de la branche.
Bon, dans les faits, ça ne se passe pas toujours comme dans le monde des Bisounours. Les rapports de force ne sont pas équilibrés partout, et certaines entreprises en ont profité pour rogner sur des avantages acquis depuis longtemps.
Les trois blocs de négociation à connaître
Pour s’y retrouver, le Code du travail a créé trois blocs distincts. C’est un peu technique mais c’est vraiment la base pour comprendre ce qui peut bouger ou pas.
Le bloc 1 regroupe les matières où la convention collective de branche prime obligatoirement. L’accord d’entreprise ne peut pas y déroger dans un sens moins favorable. C’est le socle dur, intouchable.
Le bloc 2 concerne les domaines où la branche peut décider de verrouiller ses dispositions. Si elle le fait expressément, l’entreprise est tenue de respecter le minimum branche. Sinon, l’accord d’entreprise peut faire ce qu’il veut.
Le bloc 3 rassemble tout le reste, c’est-à-dire la majorité des sujets. Là, l’accord d’entreprise prime systématiquement, qu’il soit plus ou moins favorable. C’est dans ce bloc qu’on trouve les principales sources de tensions aujourd’hui.
Si votre situation professionnelle évolue et que vous envisagez de quitter votre poste, il est utile de connaître toutes les options qui s’offrent à vous. Certaines circonstances particulières, comme un changement de direction ou une restructuration, soulèvent des questions spécifiques sur vos droits en tant que salarié. Pour y voir plus clair, consultez notre guide complet : Mon patron vend son entreprise : puis-je demander une rupture conventionnelle ?
Tableau récapitulatif des matières et de leur hiérarchie
| Bloc | Matières concernées | Qui prime |
|---|---|---|
| Bloc 1 (impératif) | Salaires minima hiérarchiques, classifications, mutualisation des fonds de la formation, prévoyance complémentaire, égalité professionnelle, durée minimale du temps partiel, CDD et intérim (durée, renouvellement), CDI de chantier | Convention de branche |
| Bloc 2 (verrouillage possible) | Prévention des risques professionnels et pénibilité, insertion des travailleurs handicapés, effectif des délégués syndicaux, primes pour travaux dangereux ou insalubres | Branche si elle verrouille, sinon entreprise |
| Bloc 3 (négociation libre) | Primes diverses, indemnités de licenciement, durée du travail, heures supplémentaires, jours de RTT, congés payés au-delà du minimum légal, jours fériés, télétravail, astreintes, indemnités de déplacement | Accord d’entreprise (même moins favorable) |
Concrètement, qu’est-ce qui peut être moins favorable
C’est là que ça devient intéressant, parce que beaucoup de salariés ne réalisent pas l’étendue des matières concernées. Je vais te donner quelques exemples typiques que je rencontre régulièrement.
Les primes et indemnités
C’est probablement le sujet n°1 des accords d’entreprise défavorables. La prime d’ancienneté, la prime de treizième mois, les primes de panier, les indemnités de transport, tout ça peut être réduit voire supprimé par accord d’entreprise. Si ta convention collective prévoit une prime d’ancienneté de 5% après 10 ans, et que ton entreprise signe un accord à 2% seulement, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique.
Ça peut faire mal au portefeuille, et c’est souvent la première chose qu’on remarque sur sa fiche de paie quand un nouvel accord entre en vigueur.
La durée du travail et les heures supplémentaires
Le taux de majoration des heures supplémentaires est un classique. La convention collective peut prévoir 25% pour les huit premières heures et 50% au-delà, mais l’accord d’entreprise peut descendre jusqu’au minimum légal, soit 10% pour les heures supplémentaires (à condition que ce minimum soit respecté). C’est juste un exemple, mais ça change vraiment la donne sur une année complète.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires, l’aménagement du temps de travail sur l’année, les forfaits jours, tout ça relève aussi du bloc 3 et peut être négocié librement.
Les congés et jours de repos
Les jours de congés conventionnels au-delà des cinq semaines légales sont également dans le viseur. Certaines conventions accordent des jours pour ancienneté, pour événements familiaux particuliers, et l’accord d’entreprise peut très bien les rogner.
Pareil pour les jours fériés, les ponts offerts, ou les jours de RTT. Tout ce qui dépasse le strict minimum légal peut être revu à la baisse.
Ce qui reste protégé par la convention collective
Heureusement, tout n’est pas négociable à la baisse. Le bloc 1 reste vraiment un sanctuaire, et c’est rassurant.
Voici les principales protections qui tiennent bon :
- Les salaires minima hiérarchiques de la branche restent un plancher absolu. Ton entreprise ne peut pas te payer en dessous, même par accord.
- Les classifications professionnelles définies par la branche s’imposent. C’est ce qui détermine ton coefficient et ta position dans la grille.
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut pas être bradée par accord d’entreprise.
C’est un socle minimal, c’est sûr, mais c’est mieux que rien. Et puis il y a aussi tout ce qui relève de la loi elle-même, qui prime sur tout le reste : SMIC, durée légale du travail, congés payés minimums, etc.
Le cas particulier du contrat de travail
Un point souvent mal compris : même si un accord d’entreprise moins favorable est signé, les clauses de ton contrat de travail individuel peuvent te protéger. Si ton contrat prévoit explicitement une prime de X euros, l’employeur ne peut pas la supprimer unilatéralement par un simple accord collectif. Il devrait te proposer un avenant, et tu peux refuser.
Bon, en pratique, refuser n’est pas toujours simple, parce que ça peut entraîner un licenciement pour motif économique dans certains cas. Mais c’est une protection à connaître.
Que faire si on pense que l’accord d’entreprise est trop défavorable
Première chose, garder son calme. Le simple fait qu’un accord soit moins favorable ne le rend pas illégal, comme on l’a vu. Mais il y a quand même des recours possibles.
Vérifie d’abord le bloc concerné. Si la matière relève du bloc 1, l’accord est nul de plein droit sur ce point précis et la convention collective continue de s’appliquer. Tu peux demander à ton service RH de te fournir l’accord et la convention pour comparer.
Consulte les représentants du personnel ou le CSE. Ils ont normalement été associés à la négociation et peuvent t’expliquer les contreparties éventuelles. Parce que oui, un accord moins favorable peut prévoir des compensations ailleurs, et c’est tout l’intérêt de la négociation.
Pense à l’inspection du travail. Elle peut être saisie en cas de doute sur la légalité de l’accord, notamment sur le respect des règles de validité (signataires habilités, conditions de majorité, etc.).
Les conditions de validité d’un accord d’entreprise
Un accord d’entreprise n’est pas valable n’importe comment. Pour les entreprises avec délégué syndical, il faut que l’accord soit signé par des syndicats représentant au moins 50% des suffrages exprimés aux dernières élections. Sinon, à défaut, des syndicats représentant au moins 30% peuvent demander un référendum auprès des salariés pour valider l’accord.
Dans les petites entreprises sans délégué syndical, les règles sont différentes : référendum direct dans les structures de moins de 11 salariés, ou négociation avec un membre élu du CSE dans celles de 11 à 50 salariés.
Si ces conditions ne sont pas respectées, l’accord est tout bonnement nul.
Le rôle des syndicats et des représentants du personnel
Je trouve qu’on sous-estime souvent l’importance des partenaires sociaux dans tout ça. Un accord d’entreprise ne tombe pas du ciel, il est négocié, signé, et chaque mot pèse.
Les syndicats ont un vrai rôle à jouer pour défendre les acquis. Quand un employeur veut faire passer un accord moins favorable, il doit convaincre les organisations syndicales représentatives. Et celles-ci peuvent demander des contreparties, refuser de signer, ou alerter les salariés.
Le CSE, lui, est consulté sur les projets d’accord et peut donner son avis. Même s’il n’a pas de pouvoir de blocage direct, son avis pèse dans les discussions et peut être un point d’appui pour les salariés.
Pourquoi c’est important de s’informer
Beaucoup de salariés découvrent un accord moins favorable une fois qu’il est déjà signé et appliqué. À ce stade, les marges de manœuvre sont vraiment réduites. Plus tu t’impliques en amont, en participant aux élections du CSE, en discutant avec tes représentants, en lisant les comptes-rendus de réunion, plus tu as de chances de peser sur le contenu des accords.
Personnellement, je conseille à tout le monde de garder un œil sur les négociations en cours dans son entreprise. Ça paraît rébarbatif, mais c’est la seule façon de ne pas se retrouver le bec dans l’eau.
FAQ
Un accord d’entreprise peut-il vraiment être moins favorable que la convention collective ?
Oui, dans la plupart des matières. Depuis les ordonnances Macron de 2017, l’accord d’entreprise prime sur la convention de branche, sauf dans les matières du bloc 1 (salaires minima, classifications, égalité professionnelle, etc.). Pour tout le reste, l’accord peut prévoir des conditions moins avantageuses, et c’est légal.
Comment savoir si une matière relève du bloc 1, 2 ou 3 ?
Le Code du travail liste précisément les matières du bloc 1 (article L2253-1) et du bloc 2 (article L2253-2). Tout ce qui n’y figure pas relève automatiquement du bloc 3 et peut être négocié librement par accord d’entreprise. En cas de doute, l’inspection du travail ou un avocat en droit social peuvent t’aider à y voir clair.
Mon employeur peut-il supprimer une prime prévue par la convention collective ?
Oui, si cette prime relève du bloc 3 (ce qui est le cas de la plupart des primes). L’accord d’entreprise peut la supprimer ou la réduire. En revanche, si la prime est inscrite dans ton contrat de travail individuel, l’employeur doit te proposer un avenant et obtenir ton accord pour la modifier.
Que se passe-t-il si l’accord d’entreprise est plus favorable que la convention collective ?
Dans ce cas, c’est l’accord d’entreprise qui s’applique, sans aucune difficulté. La hiérarchie des normes joue dans les deux sens : c’est toujours le texte le plus proche de l’entreprise qui prime, qu’il soit plus ou moins favorable.
Peut-on contester un accord d’entreprise moins favorable ?
Oui, mais seulement sur des bases précises : non-respect des conditions de validité (signataires, majorité), atteinte à des matières du bloc 1, discrimination, ou atteinte à des libertés fondamentales. Le simple fait qu’il soit moins favorable ne suffit pas. Le recours se fait devant le tribunal judiciaire dans un délai de deux mois après la notification de l’accord aux organisations syndicales.
Et si je refuse l’application de l’accord d’entreprise ?
Tu ne peux pas refuser un accord collectif qui s’applique automatiquement à tous les salariés. En revanche, si l’accord modifie un élément essentiel de ton contrat de travail (rémunération, durée du travail, lieu de travail), l’employeur doit te le proposer par écrit. Tu as alors un mois pour répondre, et un refus peut entraîner un licenciement pour motif économique avec les indemnités correspondantes.
Les conventions collectives servent-elles encore à quelque chose ?
Absolument. Elles restent essentielles pour les matières du bloc 1, pour les entreprises sans accord propre (la majorité des PME), et pour fixer un cadre de référence dans la branche. Sans convention collective, beaucoup de salariés n’auraient strictement aucune protection au-delà du Code du travail.
Comment consulter l’accord d’entreprise applicable chez moi ?
L’employeur a l’obligation de mettre l’accord à disposition des salariés, soit par affichage, soit via l’intranet, soit sur demande. Tu peux aussi consulter les accords sur Légifrance depuis 2018, puisque tous les accords d’entreprise doivent y être déposés et publiés (sauf clauses confidentielles dûment justifiées).
